Mehr Netto vom Brutto

Kaum genutzte Möglichkeiten der Lohnoptimierung im Überblick

Der Staat unterstützt Mitarbeitermotivation beim Thema Vergütung, auch bei der Gesundheitsförderung. Aber nur wenige Arbeitgeber nehmen dies wirklich wahr. Hier lohnt es, sich zu informieren, was alles möglich ist.

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Bild: weerapat1003/stock.adobe.com
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1 Knackpunkt Gehalt

Auch wenn Geld nicht alles ist und intrinsische Motivatoren eine große Rolle im Arbeitsalltag ausmachen, ist eine angemessene Bezahlung unverzichtbar. Natürlich müssen auch die weiteren Rahmenbedingungen passen – interessante Aufgaben, nette Kollegen und Chefs, flexible Arbeitszeitmodelle, gute Entwicklungsperspektiven sowie das Gefühl, dass auf das persönliche Wohlbefinden der Mitarbeiter geachtet wird. Interessanterweise aber gehört die Zufriedenheit mit dem Gehalt und der angemessenen Beteiligung der Beschäftigten am Unternehmenserfolg traditionell zu den in Mitarbeiterbefragungen am schlechtesten bewerteten Dimensionen.

Gerade in Deutschland sind die Personalkosten hoch und machen – je nach Branche – einen Großteil der Kosten aus. Oft beschränkt der hohe Wettbewerbsdruck den Handlungsspielraum bei den Gehältern. Um Unternehmen in diesem Punkt zu entlasten ohne dabei die Arbeitnehmer zu benachteiligen, hat der Staat ein gefördertes System zur Mitarbeitermotivation durch Vergütungsbausteine eingeführt. Nur wenige Arbeitgeber jedoch schöpfen diese Möglichkeiten wirklich aus – zu komplex und verwirrend scheint vielen die Gesetzeslage.

2 Lohnerhöhung kommt nicht an

Am Ende des Monats ist es für viele ein wichtiger Grund arbeiten zu gehen: das Gehalt. Lohn, Gehalt, Verdienst – ein monetäres Einkommen des Arbeitnehmers, das dem Grundsatz der Bruttovergütung unterliegt. Grundsätzlich ist das Arbeitsentgelt frei verhandelbar und wird im Arbeitsvertrag festgehalten. Alle Verdienste unterliegen dabei der Einkommensteuer- sowie der Sozialversicherungspflicht.

Meist ist der Bruttolohn vertraglich festgelegt und es gibt wenig Handlungsspielraum. Wegen den üblichen Gehaltsentwicklungen oder schlicht zum Inflationsausgleich werden immer wieder Gehaltserhöhungen gefordert. Für das Unternehmen bedeutet das nicht nur eine konkrete Erhöhung des Gehalts durch einen Betrag X, sondern es werden zusätzliche Sozial- und Steuerabgaben fällig. Am Ende des Monats ist dann oft die bittere Wahrheit für den Beschäftigten ersichtlich: Von der hart erarbeiteten Lohnerhöhung ist am Ende Netto gar nicht mehr so viel übriggeblieben wie erhofft. Keine zufriedenstellende Situation für beide Parteien.

3 Welche Möglichkeiten zur Lohnoptimierung bestehen?

Neben der klassischen Gehaltserhöhung gibt es zahlreiche Möglichkeiten, über Sachbezüge den Lohn zu „verbessern“:

  • die Gewinnbeteiligung,
  • verschiedene Anlagemöglichkeiten, wie die Bezuschussung der betrieblichen Altersversorgung über eine Direktversicherung,
  • ein Jahreszeitkonto oder
  • vermögenswirksame Leistungen.
  • Fahrtkostenzuschüsse für Pendler können für den Mitarbeiter ebenfalls einen finanziellen Vorteil darstellen.
  • Für die Mobilität kann zudem die Bereitstellung eines Dienstwagens oder eines -rads sinnvoll sein.

Auch Gutscheine sind eine Möglichkeit, das Gehalt weiter aufzustocken. Warengutscheine bis zu 44 Euro fallen unter die Freigrenze (§ 8 Abs. 2 Satz 11 EStG), so dass sie für den Arbeitgeber steuerfrei sind. Hier gibt es bspw. auch verschiedene Belohnungssysteme von privaten Anbietern, die man gezielt dafür einsetzen kann.

Daneben sind kostenlose Getränke und Massagen am Arbeitsplatz, das Angebot von günstigen Betriebssportkursen sowie die betriebliche Gesundheitsförderung attraktive Anreize, um neue Arbeitnehmer zu gewinnen und bestehende zu binden. Insbesondere die Leistungen des betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) stehen immer stärker im Fokus, wenn es um die Erhöhung der Mitarbeiterzufriedenheit geht. Unternehmen profitieren hier nicht nur von einer steuerlichen Begünstigung und von Zuschüssen der gesetzlichen Krankenkassen – im besten Falle werden Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten gestärkt und so auf Dauer Fehlzeiten gesenkt sowie die Produktivität und Bindung erhöht.

4 Bis zu 500 Euro für Betriebliche Gesundheitsförderung

Gem. § 3 Nr. 34 EStG ist die Förderung der Gesundheit der Belegschaft bis zu einem Betrag von 500 Euro pro Arbeitnehmer und Jahr lohnsteuer- und sozialversicherungsfrei. Dies geschieht, ohne dass es zur Anrechnung eines geldwerten Vorteils kommt. Derartige Angebote können entweder direkt am Arbeitsplatz durch den Arbeitgeber organisiert werden oder aber dieser fördert die eigenverantwortliche Inanspruchnahme externer Angebote durch den Mitarbeiter. Dabei gilt es zu beachten, dass Beiträge für das Fitnessstudio oder den Sportverein i. d. R. nicht gefördert werden können.

Grundsätzlich müssen zwei Voraussetzungen erfüllt sein: Die Zuschüsse dürfen erstens nicht Bestandteil des Lohns sein, sondern müssen zusätzlich gewährt werden. Entgeltumwandlungen sind nicht möglich. Zweitens dürfen Unternehmen nur die Kosten für Maßnahmen übernehmen, die hinsichtlich Qualität, Zweck und Zielen den Anforderungen § 20 und § 20a SGB V genügen. Die Kurse müssen also dazu dienen, den allgemeinen Gesundheitszustand zu verbessern. Dazu zählen etwa:

  • Bewegungsprogramme (z. B. Reduzieren von Bewegungsmangel, Vorbeugen gesundheitlicher Risiken durch Verhaltensänderung, Yoga, Pilates, Rückenkurse etc.),
  • Maßnahmen zur Stressbewältigung (bspw. Fördern individueller Kompetenzen der Belastungsverarbeitung und Stressreduktion, Kurse zur Entspannung und Achtsamkeit, autogenes Training etc.),
  • Ernährungsberatung und Kurse zu gesunder Ernährung (etwa gesundes Kochen, Lebensmittelkunde, Gewichtsreduktion, Vermeidung von Fehlernährung),
  • Suchtprävention (z. B. Aufklären zu Suchtgefahren, Alkohol, Drogen, Raucherentwöhnung),
  • Fortbildungen im Bereich Gesundheit und Arbeitsgestaltung.

Nach einer Gesetzesänderung Ende 2018 müssen Arbeitgeber ab 2020 darauf achten, dass diese Leistungen zertifiziert sind und der Dienstleister dafür ein Zertifikat vorlegen kann (§ 52 Abs. 4 Satz 6 EStG). Generell gilt, dass die steuerfreien Bezüge für den Arbeitgeber mit nicht wenig Aufwand verbunden sind, gerade was die Dokumentation betrifft.

Werden Leistungen externer Dienstleister übernommen, so sollte zudem eine Zertifizierung des Anbieters durch eine Krankenkasse vorliegen und dokumentiert werden, dass der Betreffende das Angebot auch hinreichend in Anspruch genommen hat, z. B. durch eine vom Kursleiter unterzeichnete Teilnehmerliste.

Wichtig zu wissen ist, dass der Freibetrag dem Arbeitnehmer je Arbeitgeber zur Verfügung steht. Bei Mehrfachbeschäftigung oder einem unterjährigen Wechsel kann der Mitarbeiter die 500 Euro also auch mehrfach in Anspruch nehmen.

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5 Auch mehr als 500 Euro für Gesundheitsförderung möglich

Bei den 500 Euro handelt es sich definitorisch um einen Freibetrag und nicht um eine Freigrenze. Das bedeutet, dass bei Ausgaben von mehr als 500 Euro lediglich der übersteigende Betrag der Steuer- und Sozialversicherungspflicht unterliegt. Bei Investitionen von 700 Euro pro Mitarbeiter und Jahr sind das dann 200 Euro.

Allerdings gibt es die Möglichkeit, diese Regelung zu umgehen, wenn man nachweisen kann, dass die Investitionen in die Gesundheitsförderung im überwiegend betrieblichen Interesse liegen. Dann bleiben diese generell steuerfrei. Denn hier handelt es sich nicht um geldwerte Vorteile für die Beschäftigten. In der Praxis zeigt sich jedoch, dass die Frage des betrieblichen Interesses von Finanzamt zu Finanzamt durchaus unterschiedlich definiert werden kann. Insofern macht eine Konsultation des zuständigen Steuerbeamten im Vorfeld in jedem Falle Sinn.

Als Beispiel für eine solche Maßnahme im betrieblichen Interesse gilt etwa die Bezuschussung von Rückenkursen für Mitarbeiter mit Bildschirmarbeitsplatz. Um hier ganz auf der sicheren Seite zu sein, empfiehlt sich zu Beginn eine ärztliche Untersuchung bzw. auch ein Screening durch einen Präventionsdienstleister oder Betriebsarzt und die darauf aufbauende Erstellung eines Rückenprogrammes. Auch das Angebot von Massagen zur Bekämpfung von Rückenbeschwerden kann in solch einem Fall als betriebsbedingte Maßnahme gelten und muss daher nicht in die 500 Euro pro Arbeitnehmer eingerechnet werden.

6 Finanzierung über die Krankenkasse

Unternehmen, die ihren Beschäftigten etwas Gutes tun und aktiv in deren Gesundheit und Leistungsfähigkeit investieren wollen, haben zudem die Möglichkeit, sich über die gesetzlichen Krankenkassen Unterstützung zu holen. Dies kann in Form von Sachleistungen geschehen, also etwa der Organisation eines Gesundheitstages oder von arbeitsplatznahen Rücken- bzw. Bewegungsprogrammen. Allerdings stellen die gesetzlichen Krankenkassen auch Budgets zur Verfügung, von denen die Arbeitgeber dann selbst Leistungen einkaufen und anbieten können. Oft lohnt es sich für Unternehmen, die Angebote verschiedener Kassen zu vergleichen, dann mit mehreren gleichzeitig zu kooperieren oder aber mit einer Kasse eine längerfristige Kooperation – meist über zwei Jahre – einzugehen.

Wichtig bei allem ist, dass die Leistungen qualitätsgesichert sind und den Anforderungen des Leitfadens Prävention genügen, den der GKV-Spitzenverband in regelmäßigen Abständen veröffentlicht. Für Arbeitgeber interessant ist hierbei, dass nicht nur Maßnahmen der Gesundheitsförderung in den bereits gelisteten Themenfeldern förderungsfähig sind, sondern auch Instrumente der Bedarfsanalyse, also bspw. Mitarbeiterbefragungen und Gesundheitszirkel, sofern diese dazu dienen, eine Grundlage für ein zielgerichtetes Vorgehen in der betrieblichen Gesundheitsförderung zu schaffen.

7 Fazit

Es gibt viele Möglichkeiten zur Lohnoptimierung jenseits einer Gehaltserhöhung. Die wenigsten Arbeitgeber haben hier einen wirklichen Überblick. Das führt dazu, dass die Möglichkeiten kaum ausgeschöpft werden.

Insbesondere die betriebliche Gesundheitsförderung bietet Potenzial, denn diese zielt nicht nur auf die Mitarbeiterzufriedenheit, sondern zudem auf die Erhaltung der Gesundheit und Leistungsfähigkeit. Das ist gerade in Zeiten des demografischen Wandels ein wichtiger Faktor der unternehmerischen Wettbewerbsfähigkeit.

Dr. Oliver-Timo Henßler

Dr. Oliver-Timo Henßler
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Artikel Mehr Netto vom Brutto
Seite 111 bis 113
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