Berücksichtigung der Konfession bei der Einstellungsentscheidung?

Problempunkt

Die Klägerin ist konfessionslos. Der Beklagte ist ein Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland. Für ihn gilt die Richtlinie des Rates der EKD nach Art. 9 Buchst. b Grundordnung über die Anforderungen der privatrechtlichen beruflichen Mitarbeit in der EKD und des Diakonischen Werkes vom 1.7.2005, wonach im Kern für bestimmte Stellen oder Tätigkeiten eine konfessionelle Gebundenheit von Mitarbeitern vorausgesetzt wird.

Die Klägerin hatte sich erfolglos bei dem Beklagten auf die Stelle einer Referentin für das Projekt „Parallelberichterstattung zur UN-Antirassismuskonvention“ beworben. Zunächst war sie im Stellenbesetzungsverfahren in einer ersten Auswahlrunde noch im Verfahren verblieben, wurde im Weiteren aber nicht mehr zum Vorstellungsgespräch eingeladen.

In der Stellenausschreibung war – auf der o. g. Richtlinie der EKD fußend – ausdrücklich die Konfession für die Referentenstelle mit der folgenden Formulierung gefordert: „Die Mitgliedschaft in einer evangelischen oder der ACK angehörenden Kirche und die Identifikation mit dem diakonischen Auftrag setzen wir voraus. Bitte geben Sie Ihre Konfession im Lebenslauf an.“

Die Klägerin behauptet, wegen ihrer Religion benachteiligt worden zu sein und begehrt als abgelehnte Stellenbewerberin eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG.

Das ArbG Berlin hatte der Klage dem Grunde nach stattgegeben, das LAG Berlin-Brandenburg sie abgewiesen.

Entscheidung

Das BAG hat in der Stellenausschreibung und dem durchgeführten Stellenbesetzungsverfahren jedenfalls Indizien für eine Benachteiligung wegen der Religion erkannt. Gleichwohl konnte das Gericht weder der Berufungsinstanz eine weiter gehende Sachaufklärung auferlegen, noch in der Sache selbst entscheiden, da die gebotene europarechtskonforme Auslegung des AGG durch den EuGH erfolgen muss.

Die Erfurter Richter haben daher die nachfolgenden Vorlagefragen an den EuGH gerichtet, um die Grenzen der dem AGG zugrunde liegenden europäischen Richtlinien im Hinblick auf das Selbstbestimmungsrecht der Kirchen bestimmen zu lassen:

1. Ist Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG dahin auszulegen, dass ein Arbeitgeber, wie der Beklagte des vorliegenden Falles – bzw. die Kirche für ihn –, verbindlich selbst bestimmen kann, ob eine bestimmte Religion eines Bewerbers nach der Art der Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerecht gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts seines/ihres Ethos darstellt?

2. Sofern die erste Frage verneint wird: Muss eine Bestimmung des nationalen Rechts – wie hier § 9 Abs. 1 Alt. 1 AGG –, wonach eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften und die

ihnen zugeordneten Einrichtungen auch zulässig ist, wenn eine bestimmte Religion unter Beachtung des Selbstverständnisses dieser Religionsgemeinschaft im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt, in einem Rechtsstreit wie hier unangewendet bleiben?

3. Sofern die erste Frage verneint wird, zudem: Welche Anforderungen sind an die Art der Tätigkeit oder die Umstände ihrer Ausübungals wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation gem. Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG zu stellen?

Konsequenzen

Die Antwort der Luxemburger Richter auf die Vorlagefragen darf mit Spannung erwartet werden. Dies gilt weniger im Hinblick darauf, dass der EuGH den Diskriminierungsschutz eher weit ziehen dürfte. Vielmehr dürfte eine erhöhte Brisanz in den zu erwartenden Ausführungen liegen, weil das Gericht wohl die nationalen Besonderheiten des Art. 140 GG i. V. m. Art. 136 ff. WRV nicht in dem Maße in die gebotene Abwägung einstellen wird, wie es das BVerfG auftragsgemäß regelmäßig vollzieht.

Daraus könnte die Konstellation erwachsen, dass der EuGH eine grundsätzlich weite Auslegung des europarechtlichen Diskriminierungsschutzes in seiner deutschen Umsetzung durch das AGG verlangt, die deutschen Kirchen ihrerseits sodann jedoch nationalrechtliche Hilfestellung beim BVerfG als Hüter des deutschen kirchlichen Selbstbestimmungsrechts suchen.

Sollte Karlsruhe seiner wohlbegründeten und langjährig erarbeiteten bisherigen Linie treu bleiben und sich auch insoweit gegenüber dem EuGH zurücknehmen, dürfte das Ergebnis indes klar sein.

Die Vorlagefragen sind daher durchaus dazu geeignet, dem Selbstbestimmungsrecht der Kirchen einen erheblichen Schlag zu versetzen. Im Ergebnis könnten die Luxemburger Richter die Möglichkeit der Kirchen zur Forderung der konfessionellen Gebundenheit für ihre Mitarbeiter weiter beschränken.

Rechtspolitisch wäre eine solche Fortentwicklung des AGG zu begrüßen, da sie der gesellschaftlichen Entwicklung in Deutschland folgen würde.

Die Bedeutung der vorliegenden Entscheidung

des BAG in Bezug auf die Vorlagefragen an den EuGH liegt folglich zunächst nur für kirchliche Arbeitgeber auf der Hand. Der potenzielle Sprengstoff eines denkbaren Kompetenzkonflikts von BVerfG und EuGH könnte aber darüber hinaus reichen.

Praxistipp

Kirchliche Arbeitgeber müssen bereits bisher darauf achten, ihr Selbstbestimmungsrecht nicht überzustrapazieren. Auch nach der bisherigen Rechtsprechung der Arbeitsgerichtsbarkeit und

des BVerfG reicht alleine die Eigenschaft als kirchlicher Arbeitgeber schon lange nicht mehr aus, um eine entsprechende konfessionelle Gebundenheit zur absoluten Bedingung für die Begründung bzw. den Bestand eines Arbeitsverhältnisses zu machen.

RA und FA für Arbeitsrecht Prof. Dr. Tim Jesgarzewski, FOM Hochschule Bremen, Direktor KompetenzCentrum für Wirtschaftsrecht, Hamburg