Interessenausgleich mit Namensliste

Problempunkt

In der Praxis größerer Unternehmen kommt es regelmäßig vor, dass diese Betriebsänderungen und Restrukturierungsmaßnahmen nicht einheitlich durchführen, sondern den Personalabbau in mehreren Wellen planen. Vorteil einer solchen Namensliste für den Arbeitgeber ist, dass gemäß § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG vermutet wird, dass die Kündigung auf betriebsbedingten Gründen beruht. Diese Vermutungswirkung tritt aber nur ein, wenn die der Kündigung zugrunde liegende Betriebsänderung vollumfänglich Gegenstand einer Verständigung der Betriebsparteien i. S. d. § 111 Satz 1, § 112 BetrVG ist. Im vorliegenden Fall war fraglich, ob eine solche Namensliste auch die vorgenannten Rechtsfolgen auslösen kann, wenn nur ein Teil der Betriebsänderung von dem Interessenausgleich abgedeckt wurde. In der zu besprechenden Entscheidung lag zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung der Arbeitnehmerin lediglich für einen nicht abgrenzbaren Teil der behaupteten Betriebsänderung ein Interessenausgleich vor, der sich an vorausgehende, bereits durchgeführte Maßnahmen anschloss. Insofern stellte sich die Frage, wie ein solcher Sachverhalt zu beurteilen ist.

Entscheidung

Das BAG hat entschieden, dass die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG keine Anwendung findet. Im vorliegenden Fall fehlt es an einer hinreichenden Vermutungsbasis. Der geschlossene Interessenausgleich und die diesem beigefügte Namensliste sind in Bezug auf die Betriebsänderung nicht geeignet, die Rechtsfolgen des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG auszulösen. Zwar kann auch bei „Entlassungswellen“ die Vermutungswirkung eingreifen, wenn eine Betriebsänderung auf einer einheitlichen Planung beruht und über sie ein wirksamer Interessenausgleich zustande gekommen ist. In einem solchen Fall ist es nicht erforderlich, dass die Namen der zu kündigenden Arbeitnehmer in einer einheitlichen Namensliste zusammengefasst sind. In dieser Konstellation ist der vorliegende Streitfall jedoch nicht vergleichbar, da im Kündigungszeitpunkt lediglich für einen nicht abgrenzbaren Teil der behaupteten Betriebsänderung ein Interessenausgleich vorgelegen hat, der sich überdies an vorausgehende, bereits durchgeführte Maßnahmen angeschlossen hat. Für diese haben die Betriebsparteien aber gerade keinen Interessenausgleich abgeschlossen, was den Anforderungen des § 1 Abs. 5 KSchG nicht genügt.

Konsequenzen

Grundsätzlich ergibt sich aus dem Urteil des BAG, dass die Rechtsfolgen einer Namensliste zu einem Interessenausgleich gemäß § 1 Abs. 5 KSchG auch bei einer Teil-Namensliste im Rahmen mehrerer „Entlassungswellen“ Wirkung entfalten können. Entscheidend ist aber, dass nicht nur lediglich ein Teil der geplanten Betriebsänderung Gegenstand eines Interessenausgleichs mit Namensliste ist. Insofern ergänzt der 2. Senat seine bisherige Rechtsprechung über Interessenausgleichsverhandlungen bei Betriebsänderungen mit mehreren Entlassungswellen (BAG, Urt. v. 22.1.2004 – 2 AZR 110/02; v. 19.7.2012 – 2 AZR 386/11, AuA 6/14, S. 378). Die Entscheidung zeigt aber auch, dass das BAG hohe Anforderungen an die Aufstellung einer Namensliste stellt. Dies geschieht nicht ganz zu Unrecht, da die Vermutungswirkung des § 1 Abs. 5 KSchG auch für den Arbeitnehmer erhebliche Einschränkungen seines Kündigungsschutzes mit sich bringt.

Praxistipp

Die Betriebsparteien müssen vor Abschluss eines Interessenausgleichs mit Namensliste in den Fällen einer Betriebsänderung in „Entlassungswellen“ dringend darauf achten, dass der Interessenausgleich die gesamte Betriebsänderung umfasst. Andernfalls ist die abgeschlossene Namensliste wertlos. Zwar können die Betriebspartner zeitlich gestaffelt entsprechend den geplanten „Entlassungswellen“ jeweils eine vollständige Namensliste aufstellen. Dies gilt aber eben nur dann, wenn die gesamte Betriebsänderung auch Gegenstand des Interessenausgleichs ist. Gleichzeitig ist darauf zu achten, dass auch im Übrigen die Voraussetzungen an eine ordnungsgemäße Namensliste vorliegen. Insbesondere muss die Namensliste mit dem Interessenausgleich eine einheitliche Urkunde bilden. Zudem setzt eine ordnungsgemäße Namensliste eine eindeutige Identifizierbarkeit der Arbeitnehmer voraus.