Mobiles Arbeiten als New Normal

(1) Der Beschäftigte muss für die Aufgabenerfüllung in Telearbeit geeignet sein. Eine entsprechende Eignung liegt vor, wenn der Beschäftigte in seinem Aufgabenbereich hinreichend erfahren und außerdem in der Lage ist, diesen selbstständig auszufüllen. Dazu gehört die Fähigkeit zu eigenverantwortlichem Arbeiten nach Zielvorgaben (insbesondere Organisation des Tagesablaufs, Terminplanung, Zeit- und Arbeitsplatzorganisation und Motivation), um mit dieser Arbeitsform verantwortungsbewusst umzugehen. Des Weiteren muss der Beschäftigte die nötige Selbstdisziplin aufbringen können, um mit dieser Arbeitsform verantwortungsbewusst umzugehen. Ferner muss er die Einhaltung der Vorschriften zum Arbeitsschutz, Datenschutz und zur Datensicherheit gewährleisten können. Die Entscheidung über die Eignung des Beschäftigten obliegt der Führungskraft.

(2) Der Beschäftigte muss die Möglichkeit haben, einen häuslichen Arbeitsplatz einzurichten, von dem aus er ungestört seine Arbeitsleistung erbringen kann. Der häusliche Arbeitsplatz muss hinsichtlich des Arbeitsschutzes, des Datenschutzes und der Datensicherheit für Telearbeit geeignet sein und sich in einem Raum mit einem abschließbaren Behältnis oder einem abschließbaren Raum befinden, sodass sichergestellt ist, dass kein Unbefugter Kenntnis von den bei der Arbeit anfallenden Daten erhalten kann.

(3) Die Aufgabe und der Arbeitsplatz des Beschäftigten müssen aus betrieblicher Sicht für Telearbeit geeignet sein. Grundsätzlich sind nur solche Tätigkeiten für Telearbeit geeignet, die bei eingeschränktem unmittelbaren Kontakt zum Betrieb eigenverantwortlich durchführbar sind und die ohne Beeinträchtigung des Betriebsablaufs, ohne Qualitätseinbußen und ohne Anfall von unverhältnismäßigen Mehrkosten für die Firma in den häuslichen Arbeitsbereich verlagert werden können. Meistens handelt es sich hierbei um eine vorwiegend IT-gestützte Aufgabenerledigung.

§ 6 Teilnahme an betrieblicher Kommunikation und Aus- und Weiterbildung

(1) Die Gestaltung der sozialen und aufgabengerechten Kontakte zu Kollegen innerhalb und außerhalb der Abteilung sowie zur Führungskraft ist für Beschäftigte in Telearbeit von großer Bedeutung. Der in Telearbeit tätige Beschäftigte hat dafür Sorge zu tragen, dass die erforderliche Kommunikation im Betrieb nicht durch die Telearbeit beeinträchtigt wird. Dies gilt für den Informationsfluss in beide Richtungen, den der in Telearbeit tätige Beschäftigte aktiv zu fördern hat. Hierzu gehört die eigenständige Beschaffung von Informationen über betriebliche sowie abteilungsinterne Vorgänge und Bekanntmachungen sowie die Teilnahme an (Abteilungs-)Besprechungen. Um den persönlichen Kontakt zur Abteilung und zum Betrieb aufrechtzuerhalten, sind zwischen Führungskraft und Beschäftigtem grundsätzlich regelmäßige Termine zu vereinbaren.

(2) Der Beschäftigte hat außerdem dafür Sorge zu tragen, dass seine Möglichkeit und Bereitschaft zur Teilnahme an betrieblicher Aus- und Weiterbildung durch die Telearbeit nicht beeinträchtigt wird. Die A GmbH wird entsprechende Online-Trainings, Webinare, Digital Learnings etc. anbieten (intern oder extern), die im Rahmen der Personalentwicklungsabsprachen und -budgets mit der Führungskraft genutzt werden können.

§ 7 Arbeitsmittel, Kosten und Aufwandserstattungen (bei heimbasierter und alternierender Telearbeit)

(1) Die technische Standardausrüstung des häuslichen Arbeitsplatzes, also Monitor, PC inklusive Tastatur und Maus sowie bei betrieblicher Notwendigkeit einen Drucker und einen Aktenvernichter, stellt die A GmbH kostenlos zur Verfügung. Diese Ausrüstung bleibt Eigentum der A GmbH. Um an der Telearbeit teilnehmen zu können, stellt der Beschäftigte in seinen bereitgestellten Räumen einen geeigneten Internetanschluss auf seine Kosten sicher.

(2) Die Ausstattung des Telearbeitsplatzes und die Wartung der zur Verfügung gestellten Hard- und Software erfolgt durch die A GmbH. Dies gilt auch für die elektrische Sicherheitsprüfung nach BGV A3/DGUV Vorschrift 3, die die A GmbH in ihren Betriebsstätten durchführt und die der Beschäftigte zu diesem Zweck aufzusuchen hat (siehe § 7 Abs. 8).

(3) Bei heimbasierter Telearbeit sowie alternierender Telearbeit (mit vertraglich mindestens einem fest vereinbarten regelmäßigen Arbeitstag pro Woche zu Hause) kann auf Wunsch des Beschäftigten erforderliches Büromobiliar (Schreibtisch, Bürostuhl), externe Tastatur und Bildschirm von der A GmbH gestellt werden. Der Einsatz privater Büromöbel erfolgt auf Kosten und Risiko des Beschäftigten und ist nur statthaft, wenn die Büromöbel den Arbeitsschutzbestimmungen entsprechen.

(4) Für die Beschaffung von Arbeitsmitteln sind die bei der A GmbH jeweils geltenden Vorschriften und Einkaufsprozesse zu beachten. Die Arbeitsmittel werden in einer Inventarliste (auch elektronische Form) festgehalten, die die Führungskraft führt.

(5) Der Beschäftigte erhält für den Teil seiner häuslichen Wohnung, welcher zur Telearbeit genutzt wird (z. B. Arbeitszimmer) (k)eine pauschalierte Aufwandsentschädigung für anteilige Miete, Reinigung, Heiz- und Energiekosten sowie Telekommunikationskosten (Alt.: nach folgenden abschließenden Grundsätzen [vgl. BAG, Urt. v. 14.10.2003 – 9 AZR 657/02, AuA 10/04, S. 51; v. 12.4.2011 – 9 AZR 14/10, NZA 2012, S. 97]):

• Heimbasierte Telearbeit: XX,XX € brutto monatlich.
• Alternierende Telearbeit: XX,XX € brutto pro vertraglich vereinbartem Arbeitstag zu Hause.

Die Zahlung dieser pauschalierten Aufwandsentschädigung erfolgt mit der Entgeltabrechnung monatlich (ggf. und wird gesondert ausgewiesen – Lohnart 0815) (Hinweis: In den Corona-Jahren 2020, 2021 können nach JStG 2020 Art. 1 Nr. 2 [BGBl 2020, S. 3097] ohne Erfordernis eines echten Arbeitszimmers steuerlich als Werbungskosten geltend gemacht werden: 5 €/Arbeitstag, max. 600 €/Jahr).

(6) Überlassene Arbeitsmittel dürfen nur betrieblich genutzt werden, soweit nicht ausdrücklich etwas anderes bestimmt ist. Eine Weitergabe an bzw. Nutzung durch nicht berechtigte Dritte ist unzulässig.

(7) Die Arbeitsmittel sind pfleglich zu behandeln. Der Beschäftigte hat geeignete und zumutbare Vorkehrungen zu treffen, um einen Verlust bzw. eine Beschädigung der überlassenen Arbeitsmittel zu vermeiden.

(8) Verlust, Beschädigung oder technische Störungen von Arbeitsmitteln sind vom Beschäftigten unverzüglich gemäß geltender Prozesse anzuzeigen. Ist in diesem Zusammenhang die Begehung der Wohnung durch technisches Personal erforderlich, so ist dies durch den Beschäftigten zu ermöglichen. Auf Anforderung der A GmbH muss der Beschäftigte gestörte Endgeräte auf eigene Kosten zu seiner oder zur nächstgelegenen betrieblichen Arbeitsstätte bringen. Dies gilt auch im Wartungsfall. Führen Verlust, Beschädigung oder technische Störung dazu, dass die Arbeitsleistung in der häuslichen Arbeitsstätte nicht mehr erbracht werden kann, ist die Arbeitsleistung grundsätzlich im Betrieb zu erbringen.

(9) Die von der A GmbH gesondert für den häuslichen Telearbeitsplatz zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel sind mit Beendigung der Vereinbarung bzw. der Pandemielage i. S. d. § 5 IfSG auf Verlangen der A GmbH zurückzugeben (§§ 985, 667 BGB). Ein Zurückbehaltungsrecht steht dem Beschäftigten nicht zu.

§ 8 Zutrittsrecht zum häuslichen Arbeitsplatz (bei heimbasierter und alternierender Telearbeit)

(1) Der Beschäftigte muss sich vertraglich verpflichten, den von der A GmbH beauftragten Personen (z. B. Fachkräfte für Arbeitssicherheit, Beauftragter für Informationssicherheit, Datenschutzbeauftragter, Betriebsarzt), dem Betriebsrat sowie staatlichen Aufsichtsbehörden, wie z. B. Vertretern der Gewerbeaufsicht (§ 22 Abs. 2 ArbSchG), Zutritt zum häuslichen Telearbeitsplatz zu gewähren.

(2) Der Zutritt erfolgt nach rechtzeitiger Terminabstimmung mit dem Beschäftigten. Staatlichen Aufsichtsbehörden ist der Zutritt auf deren Verlangen auch ohne vorherige Ankündigung zu ermöglichen (§ 22 Abs. 2 ArbSchG).

(3) Der Beschäftigte sichert durch seine Unterschrift zu, dass auch die mit ihm in häuslicher Gemeinschaft lebenden Personen mit dieser Regelung einverstanden sind.

(4) Wird der begründete Zutritt verweigert, so hat die A GmbH das Recht, die heimbasierte oder alternierende Telearbeit aus wichtigem Grund durch außerordentliche Kündigung unverzüglich zu beenden.

§ 9 Betriebliche Arbeitsstätte

(1) Bei den in der Betriebsstätte zu leistenden Aufgaben kann den in alternierender Telearbeit Beschäftigten ein für die Aufgabenerledigung geeigneter Wechselarbeitsplatz zur Verfügung gestellt werden. Beschäftigte mit einem heimbasierten Telearbeitsplatz haben keinen Anspruch auf einen Wechselarbeitsplatz an der ihnen arbeitsvertraglich zugeordneten ersten Tätigkeitsstätte. Beschäftigte in alternierender und heimbasierter Telearbeit können die in der jeweiligen Betriebsstätte der A GmbH ausgewiesenen allgemeinen Flexarbeitsplätze nutzen bzw. buchen. Ein Anspruch auf einen persönlichen Arbeitsplatz besteht nicht (LAG Düsseldorf, Beschl. v. 9.1.2018 – 3 TaBVGa 6/17).

(2) Demgegenüber behält der Beschäftigte bei mobiler Telearbeit in der Regel seinen ihm persönlich zugeordneten Arbeitsplatz, sofern das jeweilige Standort- und Betriebsstättenkonzept persönlich zugeordnete Arbeitsplätze vorsieht.

§ 10 Arbeitszeit

(1) Verteilung der Arbeitszeit Die zu leistende Arbeitszeit ist die arbeitsvertraglich festgelegte individuelle regelmäßige Arbeitszeit, die gemäß der Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag grundsätzlich auf die betriebliche und auf die häusliche Arbeitsstätte aufgeteilt wird. Die A GmbH kann die Anwesenheit des Beschäftigten in der Betriebsstätte im Einzelfall auch an einem Tag anordnen, an dem der Beschäftigte planmäßig in Telearbeit tätig ist, soweit dies im betrieblichen Ausnahmefall erforderlich und für den Beschäftigten zumutbar ist. Die Verteilung und die Lage der vereinbarten Arbeitszeit in der häuslichen Arbeitsstätte obliegt dem Beschäftigten innerhalb des vereinbarten Arbeitszeitmodells. Hinsichtlich der Erreichbarkeit ist eine Absprache mit der Führungskraft und den beteiligten Kollegen erforderlich. Im Übrigen gelten die jeweils maßgeblichen örtlichen Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit. Die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes sind zwingend einzuhalten.

(2) Mehrarbeit, Arbeiten an Sonn- und Feiertagen und zu sonstigen zuschlagspflichtigen Zeiten Mehrarbeit, Arbeit an Sonn- und Feiertagen,zu sonstigen zuschlagspflichtigen Zeiten dürfen nur nach vorheriger Anordnung der direkten Führungskraft sowie Zustimmung des örtlichen Betriebsrats geleistet werden.

(3) Fahrzeiten/Fahrtkosten Bei mobiler, alternierender und heimbasierter Telearbeit gelten Fahrzeiten zwischen betrieblicher und häuslicher Arbeitsstätte weder als Arbeitszeit noch als Reisezeit im Rahmen einer Dienstreise. Dementsprechend werden Fahrtkosten nicht erstattet.

(4) Arbeitszeiterfassung Sollte durch Gesetz (vgl. EuGH, Urt. v. 14.5.2019 – C-55/18, AuA 9/19, S. 548; § 112 GewO nach MAG-E v. 26.11.2020) eine über § 16 Abs. 2 ArbZG hinausgehende Erfassung der Arbeitszeit erforderlich werden (auch für Homeoffice/mobile Arbeit), so bleibt hierdurch die BV Vertrauensarbeitszeit unberührt. Über das Arbeitszeiterfassungssystem wird eine separate Betriebsvereinbarung nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG abgeschlossen.

§ 11 Feiertage/anwendbares Recht

Bei nicht bundeseinheitlichen gesetzlichen Feiertagen ist für die Arbeitsbefreiung und Entgeltfortzahlung an Feiertagen der Ort der ersten Tätigkeitsstätte des Beschäftigten maßgebend.

§ 12 Urlaub, Krankheit oder sonstige Arbeitsfreistellungen

Die bestehenden gesetzlichen, betrieblichen und einzelvertraglichen Regelungen gelten unverändert. Abwesenheitszeiten meldet der Beschäftigte über den jeweils gültigen Abwesenheitsprozess.

§ 13 Arbeitsschutz und Versicherungsschutz

(1) Der Beschäftigte, der in Telearbeit tätig wird, hat dabei die in der A GmbH geltenden Arbeitsschutzvorschriften, die Arbeitsschutzgesetze und Unfallverhütungsvorschriften zu beachten, die auf die Telearbeit in gleicher Weise Anwendung finden. Insbesondere hat der Beschäftigte die vom Bereich Arbeitsschutz herausgegebenen Merkblätter, Informationen und Verhaltensanweisungen zu beachten.

(2) Bei Telearbeit im häuslichen Bereich hat der Beschäftigte dafür Sorge zu tragen, dass der Arbeitsplatz den gesetzlichen Arbeitsschutzvorschriften entspricht. Hinweise zum gesunden, ergonomischen Arbeiten zu Hause finden sich bei der DGUV unter https://publikationen.dguv.de/forschung/iag/weitere-informationen/4019/…. Bei heimbasierter und alternierender Telearbeit ist von der Führungskraft und dem Beschäftigten vorab eine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen und das Ergebnis schriftlich festzuhalten. Die Fachkräfte für Arbeitssicherheit bei der A GmbH beraten hierbei und nehmen auf Wunsch an der Begehung des häuslichen Arbeitsplatzes teil. Die erfolgreiche Durchführung etwaig notwendiger Maßnahmen zur Einhaltung des Arbeitsschutzes ist Voraussetzung für den Abschluss und den (Fort-)Bestand eines Zusatzvertrags. Die Gefährdungsbeurteilung ist in regelmäßigen Abständen zu wiederholen.

(3) Während der Laufzeit der Telearbeit stehen dem Beschäftigten der Betriebsarzt und die Fachkräfte für Arbeitssicherheit zur Beratung und Begutachtung des Arbeitsplatzes bei Bedarf zur Verfügung.

(4) Der Beschäftigte ist bei seiner Tätigkeit in der häuslichen Arbeitsstätte lediglich in dem Raum, in dem die Arbeitsstätte eingerichtet wurde, versichert. Versichert sind auch die Wege von der häuslichen Arbeitsstätte zum Betrieb, um dort z. B. an einer Besprechung teilzunehmen. Die Feststellung, ob im Einzelfall die Voraussetzungen für einen Arbeits- oder Wegeunfall vorliegen, obliegt der zuständigen Berufsgenossenschaft. Arbeitsunfälle im Bereich des häuslichen Telearbeitsplatzes hat der Beschäftigte seiner Führungskraft ebenso wie Arbeitsunfälle im Betrieb unverzüglich zu melden.

§ 14 Haftung

(1) Für alle im Zusammenhang mit Telearbeit entstehenden Schäden, einschließlich Folgeschäden, gelten die Grundsätze zur betrieblichen Arbeitnehmerhaftung. Danach haftet der Beschäftigte für durch ihn verursachte Schäden bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit voll. Bei mittlerer Fahrlässigkeit erfolgt grundsätzlich eine Teilung des Schadensersatzes zwischen Beschäftigtem und Unternehmen. Bei leichter Fahrlässigkeit entfällt die Arbeitnehmerhaftung.

(2) Diese Grundsätze gelten bei Telearbeit beim Beschäftigten zu Hause entsprechend für Haushaltsangehörige und berechtigte Besucher, sofern nicht eine private Versicherung für die Schäden aufkommt.

§ 15 Angaben gegenüber HR und Dritten, insbesondere Finanzbehörden

Sowohl die Beschäftigten als auch die jeweilige Führungskraft haben besondere Sorgfalt auf die Korrektheit der Angaben in Bezug auf die der Telearbeit zugrunde liegenden tatsächlichen Rahmenbedingungen zu legen. Unzutreffende Angaben, die der Erlangung eines unberechtigten Vorteils gegenüber dem Unternehmen dienen oder zu einer fehlerhaften Besteuerung des Einkommens – insbesondere der Firmenwagenbesteuerung – führen können, werden nachhaltig mit arbeitsrechtlichen Sanktionen geahndet.

§ 16 Datenschutz und Informationssicherheit (vgl. Bertram/Felser, ArbRAktuell 2021, S. 95)

(1) Auf den Schutz von Daten und Informationen gegenüber Dritten ist in der häuslichen Arbeitsstätte sowie von unterwegs besonders zu achten. Daten und Informationen sowie Passwörter sind so zu schützen, dass Dritte einschließlich naher Familienangehöriger weder Einsicht, Gehör noch Zugriff nehmen können.

(2) Der Beschäftigte ist verpflichtet, die gesetzlichen und unternehmensinternen Regelungen zur Umsetzung des Datenschutzes und der Datensicherheit wie insbesondere die IS-Richtlinien, die Datenschutzerklärung, die Verpflichtung auf das Daten- und Fernmeldegeheimnis sowie die Verpflichtung zur Wahrung von Geschäfts- und Dienstgeheimnissen unbedingt zu beachten und anzuwenden. Für Rückfragen steht der interne Datenschutzbeauftragte zur Verfügung.

(3) Die Übermittlung personenbezogener Daten und vertraulicher Geschäftsdaten darf nur mittels der technischen Einrichtungen der A GmbH erfolgen, die über eine hinreichend sichere Verschlüsselung verfügen.

(4) Der in Telearbeit tätige Beschäftigte hat alle Schriftstücke, Datenträger und sonstigen Unterlagen, einschließlich eigener Unterlagen, die seine dienstliche Tätigkeit betreffen, als ihm von der A GmbH anvertrautes Eigentum sorgfältig zu verwahren, vor Verlust und Entwendung sowie vor jeder Einsichtnahme durch Dritte zu schützen und auf Verlangen jederzeit an die A GmbH zu übergeben. Ein Zurückbehaltungsrecht steht dem Beschäftigten nicht zu.

§ 17 Rechte des Betriebsrats

(1) Der Wechsel auf einen häuslichen Telearbeitsplatz im Rahme der heimbasierten oder alternierenden Telearbeit ist eine Versetzung im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne. Der zuständige Betriebsrat wird deshalb gemäß §§ 99, 95 Abs. 3 BetrVG beteiligt. Entsprechendes gilt für den Wechsel aus einem häuslichen Telearbeitsplatz auf einen Arbeitsplatz in einer Betriebsstätte (LAG Düsseldorf, Urt. v. 10.9.2014 – 12 Sa 505/14).

(2) Die Betriebsparteien sind sich einig, dass im Pandemiefall i.S. d. § 5 IfSG bei vorübergehender Homeoffice-Anordnung aus Gründen des Arbeits-/Gesundheitsschutzes von normalen Versetzungsmeldungen zunächst abgesehen werden kann und diese – ohne vorherige Ausschreibung – erst erfolgen, wenn eine Telearbeit dauerhaft und unabhängig von der Pandemienotlage erfolgen soll.

§ 18 Beendigung der Telearbeit

(1) Die Zusatzvereinbarung zur heimbasierten oder alternierenden Telearbeit kann von beiden Seiten mit einer Frist von drei Monaten (so § 111 Abs. 6 GewO nach MAG-E v. 26.11.2020, 14.1.2021) zum Monatsende gekündigt werden. Die Beendigung der Telearbeit kann auch ohne Einhaltung der Frist oder mit einer verkürzten Frist erfolgen, wenn darüber Einvernehmen besteht. Die A GmbH und der Beschäftigte haben außerdem das Recht, die Vereinbarung in besonders begründeten Einzelfällen aus wichtigem Grund fristlos zu kündigen. Die Kündigung bedarf der Schriftform. Die Vereinbarung endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit der Beendigung dieser GBV, der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder mit einem Stellenwechsel des Beschäftigten. Die Aufgabe/Kündigung der Wohnung, in der der häusliche Arbeitsplatz eingerichtet ist, hat der Beschäftigte der A GmbH unverzüglich anzuzeigen. Nach einem Wohnungswechsel kann unter den Voraussetzungen dieser Regelung eine erneute Einrichtung eines häuslichen Telearbeitsplatzes erfolgen. Sofern der Beschäftigte für den häuslichen Arbeitsplatz eine neue Gefährdungsbeurteilung nach § 13 Abs. 2 dieser Betriebsvereinbarung nachweisen kann, bedarf es keines neuen Antragsverfahrens, sondern genügt eine Ergänzung der bisherigen Zusatzvereinbarung Telearbeit im Hinblick auf die neue Anschrift/Lage des häuslichen Arbeitsplatzes.

(2) Die Zustimmung zur mobilen Telearbeit kann von der direkten disziplinarischen Führungskraft jederzeit mit sofortiger Wirkung für die Zukunft im Rahmen des Direktionsrechts vorübergehend oder dauerhaft widerrufen bzw. eingeschränkt werden.

(3) Im Fall der Beendigung der Telearbeit wird dem Beschäftigten ein fester Arbeitsplatz an einer Betriebsstätte der A GmbH zugewiesen. (4) Bei Rückkehr in die betriebliche Arbeitsstätte besteht für den Beschäftigten kein Anspruch auf den vor Beginn bzw. während der häuslichen Telearbeit innegehabten betrieblichen Arbeitsplatz.

§ 19 Schlichtungsstelle

Ist der Beschäftigte mit der Ablehnung oder Nichtverlängerung der von ihm gewünschten mobilen, alternierenden oder heimbasierten Telearbeit durch seine Führungskraft nicht einverstanden, hat er die Möglichkeit, eine aus zwei Mitgliedern des Betriebsrats und zwei Arbeitgebervertretern gebildete Schlichtungsstelle anzurufen. Kann kein Einvernehmen in der Schlichtungsstelle hergestellt werden, entscheidet das für den Bereich Personal zuständige Mitglied der Geschäftsführung abschließend. Gegen die Entscheidung steht dem Beschäftigten der Rechtsweg offen.

§ 20 Schlussbestimmungen

(1) Diese Betriebsvereinbarung tritt mit Unterzeichnung in Kraft (und löst die Betriebsvereinbarung Telearbeit vom TT.MM.JJJJ nebst Anlagen, Ergänzungen, Nachträgen ab).

(2) Sie ist kündbar mit einer Frist von drei Monaten zum Monatsende, frühestens zum 31.12.2021.

(3) Für die Nachwirkung gelten die gesetzlichen Bestimmungen.

Ort, Datum, Unterschriften

Anlagen: …

• Wer bezahlt die laufenden Kosten wie Miete, Energiekosten, den Internetanschluss für das Homeoffice?
• Nach welchen Kriterien werden künftig die Mitarbeiter entlohnt?

Darauf weisen solche Begriffe wie New Payment hin, die im Kontext der New-Work-Debatte oft fallen (vgl. hierzu Eyer, AuA 10/20, S. 623). Ausgehen kann man davon, dass die Unternehmen bzw. Arbeitgeber unter dem Strich nicht möchten, dass ihre Personalkosten steigen. Also wird es auch in diesem Prozess Personen geben, die sich eher als Change-Verlierer denn als Change-Gewinner sehen. Das heißt, im Zuge der New-Work-Debatte werden zumindest mittelfristig auch Privilegien, Besitztümer sowie liebgewonnene Routinen zur Disposition stehen. Also sind in ihr auch Konflikte vorprogrammiert. Auch deshalb muss der damit verbundene Change-Prozess in den Unternehmen moderiert werden. Das heißt, es müssen in ihm Personen existieren, die eine Mittlerfunktion in diesem Prozess wahrnehmen und bei ihrer Arbeit

• die Interessen der Mitarbeiter und die betrieblichen Notwendigkeiten sowie
• die Auswirkungen gewisser Entscheidungen auf andere Bereiche, die Leistungs- und Marktfähigkeit usw.

im Blick haben.

Auch ein Struktur- und Kulturwandel ist nötig

Die Praxis zeigt, dass es sich beim Neugestalten der (Zusammen-)Arbeit in den Unternehmen faktisch um einen Change-Prozess handelt, der außer der Strategieebene auch die Prozess- bzw. Strukturebene und die Kulturebene tangiert. Auch dies sei exemplarisch anhand der während der Corona-Pandemie gesammelten Erfahrungen illustriert. So mussten z. B., nachdem die Grundsatzentscheidung gefallen war, „Fortan arbeiten unsere Mitarbeiter weitgehend zu Hause“, nicht nur die Arbeitsprozesse teils neu definiert werden, es musste auch die technische Infrastruktur hierfür geschaffen werden. Das geschah i. d. R. recht schnell. Als diese stand, zeigte sich jedoch rasch: Aufgrund der veränderten Rahmenbedingungen müssen wir auch unser bisheriges Kommunikations- und Informationsverhalten überdenken und hierfür neue Regeln formulieren. Zudem müssen die Führungskräfte ihr bisheriges Führungsverhalten reflektieren und sich fragen, ob sie hiermit in der veränderten Ist-Situation noch die gewünschten Wirkungen erzielen. Das war häufig nicht der Fall. Also mussten auch sie ihr Führungsverhalten neu justieren und teilweise sogar ihr Selbstverständnis ändern – bspw. um zu verhindern, dass bei manchen Mitarbeitern mit der Zeit die Identifikation mit ihrer Arbeit und ihrem Arbeitgeber bröckelt und der Teamspirit verloren geht. Aus der Grundsatzentscheidung „Fortan arbeiten unsere Mitarbeiter weitgehend von zu Hause aus“ resultierte also auch ein großer Lernbedarf bei den Führungskräften und den Mitarbeitern. Sie mussten sich zudem teilweise neu definieren bzw. ihr sog. Mindset musste sich ändern.

Aus dem Change erwächst ein neuer Lernbedarf

Ähnlich verhält es sich, wenn die Unternehmen etwa unter dem Stichwort Empowerment mehr Entscheidungs- und Gestaltungsbefugnisse auf die Mitarbeiter übertragen. Auch dann geht damit außer einem Strukturwandel auch ein Kulturwandel einher, der gezielt geplant, gesteuert und „befeuert“ werden muss, damit die Veränderungsenergie nicht erlahmt. Zudem resultiert hieraus ein Lernbedarf auf der individuellen und organisationalen Ebene, der befriedigt werden muss.

Um ein solches Change-Projekt zu meistern, bedarf es in den Unternehmen bereichsübergreifend Personen,

• die sich mit den damit verbundenen Zielen voll identifizieren,
• die den damit verbundenen Meinungsbildungs- und Entscheidungsfindungsprozess über den hieraus resultierenden Change-Bedarf mit den Betroffenen moderieren und
• diese bei dessen Bewältigung unterstützen.

Es bedarf also Promotoren des angestrebten Change auf der operationalen Ebene, die zugleich als Sounding Board der Interessen und Wünsche, aber auch Ängste und Befürchtungen der Mitarbeiter und Bedürfnisse gegenüber der Unternehmensleitung fungieren.

Fazit

Arbeitgeber sollten sog. „New Work Pioneers“ auf der operativen Ebene etablieren. Sie sind zur Steuerung des Gesamtprojekts auch nötig,

• damit die sog. Employee Voice in die Planung einfließt und
• damit die Veränderungen auf der operativen Ebene sich an den gemeinsamen, übergeordneten Werten und Zielen orientieren.

Ansonsten besteht die Gefahr, dass die Bereiche in der Organisation bzgl. ihrer Kultur und Arbeitsweise zunehmend auseinanderdriften und letztlich ein Eigenleben führen oder die Veränderungen nicht nachhaltig sind.