Das Betriebliche Gesundheitsmanagement ist in den Unternehmen nicht mehr wegzudenken. Am Beispiel des Betriebssports wollen wir zeigen, wie die Maßnahmen am besten umzusetzen sind und welche Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bestehen.

Benefits und Incentives sollten für unvorhersehbare Situationen gut aufgestellt sein – und gleichzeitig Mitarbeiter und Unternehmen gerade in Krisen unterstützen. Es gilt also, schon vor der Krise die richtigen Benefits zu implemtieren – und diese flexibel und anpassbar zu gestalten. Welche Handlungsoptionen bestehen angesichts eines in Krisenzeiten oft höheren Kostendrucks insbesondere im Bereich des materiell hochwertigsten Benefits, der betrieblichen Altersversorgung?

Die Ressource Mensch ist ein wertvoller und teurer Produktionsfaktor, mit dem wertschätzend umgegangen werden soll. Eine gute Mitarbeiterführung in den Unternehmen ist dabei ebenso wichtig wie menschengerechte Arbeitsbedingungen, d.h. New Work. Um die Arbeits- und Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter zu erhalten und Fehlzeiten zu minimieren, denken viele Unternehmen auch über einen Leistungsanreiz in Form einer sog. Anwesenheits- oder Gesundheitsprämie nach.

Long-Covid-Erkrankungen stellen Arbeitgeber und HR-Verantwortliche vor große Herausforderungen. Ein betriebliches Eingliederungsmanagement ist in dieser Situation für Unternehmen nicht nur regelmäßig verpflichtend. Es trägt auch dazu bei, mit dieser und anderen Erkrankungen umzugehen, dass Arbeitnehmer entweder an den Arbeitsplatz zurückkehren oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingeleitet werden kann. 

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement kann ein hilfreiches Instrument der Fürsorge sein. Gleichzeitig hat das BEM in den letzten Jahren im Vorfeld der krankheitsbedingten Kündigungen immer mehr an Bedeutung gewonnen. Obwohl – oder weil – es keine gesetzlichen Vorgaben zur Ausgestaltung des Verfahrens gibt, sind bei der Durchführung eines BEM viele Einzelheiten zu beachten. 

Oftmals wird das BEM-Verfahren von Mitarbeitern abgelehnt, weil es eine „übergriffige“ Befragung befürchtet oder die Gesprächsform als zu belastend empfunden wird. Dennoch ist es für Arbeitgeber wichtig, zügig zu erfahren, wo und welche ggf. (Mit-)Ursachen für die häufigen oder langen Erkrankungen des Mitarbeiters ausschlaggebend sind und wie die betriebliche Präsenz verbessert werden kann. Die schriftliche Befragung ist zunächst mit der Arbeitnehmervertretung abzustimmen. Die konkrete Ausgestaltung wird in diesem Beitrag erläutert. 

• Wissen und Können sind im globalen Wettbewerb heute entscheidende Erfolgs- und Differenzierungsfaktoren. Ein markt- und zeitgerechtes Anforderungs-/Qualifikationsprofil entscheidet über die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens und die Beschäftigungsfähigkeit jedes Arbeitnehmers. Hierfür ist eine permanente Fortbildung unerlässlich. Praktisch wichtige Rechtsfragen der Fortbildung im bestehenden Arbeitsverhältnis sollen in diesem Beitrag beleuchtet werden. 

• Beschäftigte sind heute mehr denn je auf ihre Fremdsprachenkenntnisse angewiesen, sei es für die Zusammenarbeit mit internationalen Kollegen oder für die Kommunikation mit Kunden aus aller Welt. Umso erstaunlicher ist es, dass Unternehmen bei der Suche nach den richtigen Kandidaten deren Sprachkenntnisse häufig komplett außen vor lassen. Die Folge: Der Einstellungsprozess wird komplizierter als notwendig. Wir beleuchten, wie der CEFR dem HR-Management das Leben erleichtert. 

• Der Aufwand eines Onboardings ist jedes Mal hoch. Das Ganze kostet sehr viel Zeit und manchmal auch Nerven. Weder Beschäftigten in den HR-Abteilungen noch Neueinsteigern hilft es, diese Flut an Informationen in großen Blöcken zu vermitteln. Im Prinzip wiederholt sich das, was neue Mitarbeiter an Informationen erhalten, ständig. Wieso dann nicht standardisieren und digitalisieren? Dafür lohnt es sich einen Blick darauf zu werfen, was Onboarding überhaupt ist und welche Bereiche digital einfach mehr Sinn ergeben.

• Welche Rechte und Pflichten kann die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) für sich selbst proklamieren und wo werden ihr rechtliche Grenzen gesetzt? Dieser Beitrag richtet den Fokus auf die Erforderlichkeit von Schulungen für JAV-Mitglieder i.S.d. § 37 Abs. 6 BetrVG. Außerdem soll exemplarisch anhand einer aktuellen Entscheidung des ArbG Frankfurt am Main aufgezeigt werden, wo die Grenzen der Erforderlichkeit von Schulungen für JAV-Mitglieder verlaufen. 

• Märkte, Wettbewerb und Technologien befinden sich konstant im Wandel. Unternehmen, die in diesem Perpetuum-Mobile-Zusammenspiel unterschiedlichster Faktoren erfolgreich bleiben möchten, müssen gewandt auf diese ständigen Veränderungen reagieren. Unterstützung auf dem Weg in die agile Zukunft soll dabei aus den Personalabteilungen kommen. In vielen deutschen Unternehmen stehen sie in Sachen Agilität jedoch selbst am Anfang. Wie stellt sich die Ist-Situation dar und worauf kommt es in Sachen disruptiver Innovation in HR-Abteilungen an?

• Wird eine Fortbildung auf Veranlassung des Arbeitsgebers absolviert und unterliegt der Arbeitnehmer folglich im Rahmen der Fortbildung den Weisungen des Arbeitgebers, handelt es sich europarechtlich um Arbeitszeit (EuGH, Urteil vom 28.10.2021 – C-909/19).